Entgelttransparenz 2027: IAB sieht 5-Prozent-Lohnlücke in vielen größeren Betrieben gerissen

Die kommende Entgelttransparenz wird für viele größere Arbeitgeber kein reines Formalthema. Eine am 15. Juli 2026 veröffentlichte Auswertung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigt: In Betrieben mit mindestens 100 Beschäftigten liegt die geschlechtsspezifische Lohnlücke bei Vollzeitbeschäftigten nur in rund 21 Prozent der Betriebe bei höchstens 5 Prozent. In 70 Prozent der untersuchten Betriebe verdienen Männer im Schnitt mehr als 5 Prozent mehr als Frauen, in 9 Prozent ist es umgekehrt. Das ist deshalb relevant, weil die EU-Entgelttransparenzrichtlinie genau diese 5-Prozent-Schwelle als wichtigen Prüfpunkt vorsieht.

Parallel hat der Bundestag am 16. Juli 2026 über eine Antwort der Bundesregierung zur Umsetzung der Richtlinie berichtet. Danach hat das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, klärt aber noch einzelne Fragen. Das Gesetzgebungsverfahren soll erst danach eingeleitet werden. Für Beschäftigte und Arbeitgeber heißt das: Die Richtung ist klar, die konkreten deutschen Detailregeln sind nach aktuellem Stand aber noch nicht beschlossen.

Was die IAB-Zahlen zeigen

Das IAB hat administrative Beschäftigtendaten für das Jahr 2024 ausgewertet. Betrachtet wurden Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten, in denen jeweils mindestens fünf Männer und fünf Frauen sozialversicherungspflichtig in Vollzeit arbeiten. Insgesamt umfasst die Analyse 51.454 Betriebe und rund 10,8 Millionen Vollzeitbeschäftigte zwischen 25 und 55 Jahren. Aus methodischen Gründen geht es also nicht um alle Erwerbstätigen, sondern um einen großen, aber klar abgegrenzten Ausschnitt des Arbeitsmarktes.

Kennzahl	IAB-Befund	Einordnung
Betriebe innerhalb der 5-Prozent-Spanne	rund 21 Prozent	annähernd gleiche Durchschnittsentgelte von Frauen und Männern
Betriebe mit mehr als 5 Prozent Plus für Männer	rund 70 Prozent	häufigster Befund in der Auswertung
Betriebe mit mehr als 5 Prozent Plus für Frauen	rund 9 Prozent	kommt ebenfalls vor, aber deutlich seltener
Vergleichbare Beschäftigtengruppen	29 Prozent innerhalb der 5-Prozent-Spanne	Vergleich nach Betrieb, Berufssektor und Anforderungsniveau

Besonders wichtig ist der zweite Blick des IAB: Werden Frauen und Männer innerhalb desselben Betriebs in grob vergleichbaren Berufen und mit gleichem Anforderungsniveau verglichen, liegen nur 29 Prozent der gebildeten Beschäftigtengruppen innerhalb der 5-Prozent-Spanne. In 65 Prozent dieser Gruppen verdienen Männer mehr als 5 Prozent mehr als vergleichbare Frauen. Das ist kein automatischer Diskriminierungsnachweis, aber ein deutliches Signal, dass viele Unternehmen ihre Entgeltstrukturen erklären und prüfen müssen.

Was die EU-Richtlinie vorsieht

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft und musste eigentlich bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Das Bundesfamilienministerium nennt als zentrale Bausteine unter anderem Transparenz für Bewerberinnen und Bewerber, Auskunftsansprüche für Beschäftigte, Berichtspflichten für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten sowie Abhilfemaßnahmen oder gemeinsame Entgeltbewertungen, wenn nicht erklärbare Unterschiede bestehen. Die Richtlinie geht damit weiter als das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz.

Entscheidend ist: Die 5-Prozent-Grenze bedeutet nicht, dass jede Abweichung automatisch unzulässig ist. Entgeltunterschiede können sachlich begründet sein, etwa durch Berufserfahrung, Verantwortung, Leistungskriterien, Schichtzulagen, Führungsaufgaben oder andere objektive Faktoren. Genau deshalb wird die Dokumentation für Arbeitgeber wichtiger. Sie müssen nachvollziehbar zeigen können, welche Kriterien über Gehalt, Entwicklung und Laufbahn entscheiden und ob diese Kriterien geschlechtsneutral angewendet werden.

Was Beschäftigte daraus ableiten können

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die neue Lage vor allem bei Gehaltsgesprächen, Bewerbungen und internen Wechseln interessant. Wer seine Bezahlung einordnet, sollte nicht nur das Monatsbrutto vergleichen, sondern auch Funktion, Berufserfahrung, Arbeitszeit, Zulagen, Bonusregeln, Verantwortungsumfang und Tarifbindung berücksichtigen. Ein scheinbar kleiner Abstand beim Monatsgehalt kann sich über das Jahr deutlich auswirken. Bei 3.500 Euro brutto monatlich entsprechen 5 Prozent bereits 175 Euro im Monat oder 2.100 Euro im Jahr vor Steuern und Sozialabgaben. Die Netto-Wirkung lässt sich mit dem Brutto-Netto-Rechner abschätzen.

Die geplanten Transparenzregeln ersetzen aber keine gute Vorbereitung. Wer mehr Gehalt verhandeln will, sollte Vergleichsdaten, Aufgabenprofil und messbare Leistung zusammenbringen. Hilfreich ist eine einfache Dreiteilung: Was ist die aktuelle Rolle wert? Welche Verantwortung ist neu hinzugekommen? Welche nachvollziehbaren Markt- oder Tarifdaten stützen die Forderung? Gerade in größeren Betrieben kann Entgelttransparenz zusätzlichen Druck erzeugen, unscharfe Gehaltsbänder und Einzelfallentscheidungen sauberer zu begründen.

Was Arbeitgeber jetzt prüfen sollten

Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten sollten nicht auf den fertigen Referentenentwurf warten, um Grundarbeit zu leisten. Sinnvoll ist ein interner Datencheck: Welche Entgeltbestandteile gibt es? Sind Stellenfamilien, Level, Anforderungsniveaus und Karrierepfade klar beschrieben? Gibt es objektive Kriterien für Gehaltserhöhungen, Boni und Beförderungen? Und können Führungskräfte diese Kriterien einheitlich anwenden? Wenn diese Grundlagen fehlen, wird eine spätere Berichtspflicht deutlich aufwendiger.

• Gehaltsbänder prüfen: Rollen, Level und Entgeltbestandteile transparent strukturieren.
• Datenqualität sichern: Arbeitszeit, Zulagen, Bonusregeln und Verantwortungsniveau sauber erfassen.
• Abweichungen erklären: Sachliche Gründe für Entgeltunterschiede dokumentieren.
• Kommunikation vorbereiten: Führungskräfte auf Auskunfts- und Gehaltsgespräche vorbereiten.

Fazit

Die IAB-Auswertung macht deutlich, warum die Entgelttransparenzrichtlinie für den deutschen Arbeitsmarkt praktisch relevant wird. In vielen größeren Betrieben liegen die Lohnunterschiede deutlich über der 5-Prozent-Schwelle, selbst wenn nur Vollzeitbeschäftigte und grob vergleichbare Tätigkeiten betrachtet werden. Gleichzeitig ist die deutsche Umsetzung noch nicht fertig. Beschäftigte sollten die Entwicklung für Gehaltsverhandlungen beobachten, Arbeitgeber sollten ihre Entgeltlogik jetzt prüfbar machen. Entscheidend wird nicht nur sein, ob Unterschiede bestehen, sondern ob sie sachlich, nachvollziehbar und geschlechtsneutral begründet werden können.